În deschiderea conferinţei, Rodica Nicolae, Redactor-sef AIDA a spus că a ales ca tema pentru aceasta conferinta HR Business Partner pentru ca este un subiect controversat despre care se discuta de foarte multa vreme, dar nu a fost pus in practica.
Incercam sa aflam raspunsul la mai multe intrebari: Ce inseamna aceast concept? Cine este HR Business Partner? Cum isi desfasoara el activitatea? De ce este nevoie de HR Business Partner?
Primul speaker a fost Oana Datki, Country Manager, Consulteam
Rolul specialistului de resurse umane este unul foarte „simplu”: trebuie sa stie foarte bine teoria resurselor umane, dar de asemenea marketing, comunicare, vanzari!
Majoritatea organizatiilor trec in ultima perioada printr-o continua transformare. S-a plecat de la stadiile in care a avut loc o imbunatire functionala a servicilor, iar in prezent se incerca o optimizare a costurilor.
Se pare ca cele mai puternice competente ale specialistilor din resurse umane sunt abilitatile interpersonale, spiritul de echipa, competentele de organizare.
Cele mai slabe puncte ale specialistilor din HR sunt competentele financiare si cele de elaborare a strategiei de business.
Managerii sustin ca vor sa atraga oamenii buni din resursele umane si sa ii ajute sa se dezvolte prin traininguri. Din pacate, managerii spun acelasi lucru in fiecare an, dar nu au avut loc schimbari.
Managerii nu vor inlocuirea angajatilor din departamentul de HR, mutarea lor in alt departament sau externalizarea serviciilor.
Am auzit anul acesta de multe ori despre o panica generata de faptul ca trebuie sa schimbam sistemului de bonsuri. Daca nu avem arma la picior ca sa ajutam managerul sa realizeze aceste schimbari nu putem deveni business partner.
In prezent, responsabilitatea a trecut de la specialistii HR la Line managers.
Daca nu masuram ceea ce facem, nu avem cum sa aratam rezultatele pe care le avem.
Din punctul de vedere al culturii, departamentul de HR-ul este orientat din ce in ce mai mult spre business.
Din punct de vedere al competentelor, se cer competente strategice specialistilor din HR.
Specialistul in HR este reprezentantul angajatilor in fata managerilor, lucrand in sensul motivarii acestora pentru o colaborare mai buna.
HR Business Partner este mai bine remunerat decat un Manager de recrutare, dar mai putin bine platit decat HR Manager. Din punct de vedere al importantei postului, el este vazut ca fiind unul important. Remuneratia este valoarea pe o companie o acorda unui post in organizatie.
Rodica Nicolae, Redactor-sef AIDA
Din tot ce am auzit, pare ca exista un gap intre deziderate si realizari. De ce se intampla acest lucru?
Oana Datki, Country Manager, Consulteam
Toata lumea isi doreste realizarea unui deziderat, dar managerii nu stiu cum sa ceara, specialistii nu stiu cum puna in practica toate cunostiintele.
HR Business Partner Sanofi Zenitiva
Nu ai cum sa fii un Business partner perfect. Este foarte important sa cunosti business-ul si să incerci sa gasesti solutii.
Din punctul meu de vedere masurarea rezultatelor unui HR Business Partner este feedback-ul din partea colegilor.
Elena Matei, HR Business Partner Sanofi Aventis
Nu numai specialistul HR trebuie sa se preocupe sa acumuleze cunostiinte de marketing, comunicare, strategie, etc.
Al doilea speaker a fost Floriana Enescu, Managing Director, Qualia
Astazi vom vorbi despre cum recrutam un HR Business Partner. In primul rand, problemele in orice fel de proces de recrutare vin de la parcurgerea gresita a etapelor de recrutare.
Experienta mea de 13 ani in recrutare arata ca daca nu stim exact ce cautam, avem toate sansele sa nu gasim.
Profilul se stabileste pe baza unei analize amanuntite a rolului in cadrul organizatiei, a responsabilitatilor, a abilitatilor, aptitudinilor si competentelor necesare, precum si a mediului de lucru si culturii organizationale a companiei.
Profilul unui HR Business Partner trebuie sa cuprinda abilitatile, aptitudinile si competentele necesar si experienta. In general, recomand recrutarea unui HR Business Partner din interiorul companiei prin realizarea unui interviu si a unui test de competente.
O etapa foarte importanta este verificarea referintelor. Am auzit de multe situatii in care candidatii au schimbat cv-urile. Procesul de recrutare continua cu inductia si follow-up-ul.
Am realizat un studiu printre specialistii de HR din tara noastra despre ce este un HR Business Partner. In general managerii din Romanai nu inteleg ce poate sa faca un HR.
Rolul unui HR Business Partner este sa ajute la atingerea obiectivelor companiei. Acesta trebuie sa fie matur profesional si sa inteleaga business-ul.
HR specialist Banca Romaneasca
La ce va referiti cand spuneti ca recomandati recrutarea unui HR Business Partner din interiorul companiei?
Floriana Enescu, Managing Director, Qualia
Parerea mea este ca angajatii din departamentul de comunicare si chiar de la vanzari, daca au competentele necesare, pot invata cunostiinte de HR.
Anumite competente pot fi greu de evaluat in cadrul unui interviu, de exemplu: gandire strategica, empatie, etc.
Rodica Nicolae, Redactor-sef AIDA
Poate deveni salariul unui HR Business Partner suficient de motivant ca un angajat din alt departament sa isi doreasca sa obtina acest post?
Floriana Enescu, Managing Director, Qualia
Este un nivel salarial dintr-o companie medie. Media pe piata este la 2000 de euro.
Oana Datki, Country Manager, Consulteam
Este un post extrem de tentant pentru specialisti seniori din HR si pentru oameni din alte departamente interne care sunt promovati interne. Pentru, de exemplu, un om de vanzari sa devina HR Business Partner poate fi atractiva in functie de cultura organizationala.
Floriana Enescu, Managing Director, Qualia
Un HR Business Partner nu trebuie sa fie un bun specialist. El vine cu o componenta de buisness pe care un specialist HR nu o are.
Cred ca nu putem evalua performantele unui candidat, dar putem sa realizam un profil cat mai bun si sa verificam referintele. Sansele ca sa aiba rezultate la fel de bune ca intr-o alta companie pot fi 90%.
Stiu companii care au adus un om si l-au lasat in departamentul in care trebuie sa lucreze o zi si dupa aceea au luat o decizie. Dar acest lucru sa intampla foarte rar.
Cel mai bine este ca managerul sa fie stimulat de la inceput sa spuna foarte bine ceea ce isi doreste.
Oana Datki, Country Manager, Consulteam
E atat de important sa gasesti omul potrivit, incat mai bine depunem toate eforturile de la inceput ca sa il gasim. Organizam din ce in ce mai des Assesment Center-uri.
HR Manager
Un lucru care m-a socat: am recrutat pentru Comisia Europeana, iar managerul care trebuia sa lucreze cu persoana respectiva a refuzat un candidat pentru ca a simtit ca nu se potrivesc. Dupa ce trecuse de foarte multe teste, la interviul final managerul a declarat ca nu poate sa angajeze un candidat pentru ca nu simte o chimie.
Elena Matei, HR Business Partner Sanofi Aventis
Si reversul este valabil. Am intalnit o persoana care a refuzat postul pentru ca mi-a spus ca nu va putea sa lucreze cu managerul.
HR specialist Banca Romaneasca
Exista CEO care vor sa angajeze manageri mai slabi profesional decat el pentru ca are complexe de inferioritate.
Al treilea speaker a fost Mirela Iordan, HR Director Pfizer Romania
Este interesant sa va spun transformarea pe care eu am resimtit-o ca profesionist in ultima perioada de criza economica.
Este un rol in continua schimbare, dar cel mai important este sa intelegem managerul daca vrem sa devenim partener.
Categoric, unul dintre subiectele importante la ora actual sunt strategiile de dezvoltare a talentelor. E un subiect pe agenda managerului si de aceea trebuie sa fie si pe agenda HR Business Partner.
Daca buisness-ul se confrunta cu o criza, HR Business Partner trebuie sa inteleaga acest lucru si sa incerce sa gaseasca solutii. Parteneriatul dintre managerul general si HR Business Partner este ca un tango.
HR Business Partner este un partener strategic, cu cunostiinte administrative, dar in acelasi timp un avocat al angajatiilor.
Modelul de leadership este, de asemenea, in schimbare. Rolul HR Business Partner este sa ajute leaderul si sa il modeleze ca sa se adapteze noilor cerinte.
Criza financiara este un factor de schimbare care ne obliga sa eficientizam costurile.
Inainte de a apela la consultant, trebuie sa ne gandim ca exista un partener intern care poate sa preia multe din competentele unui HR Business Partner.
Adoptarea unui nou model de HR a fost intampinata cu reticenta. Exista un focus pe business, pe companie, pe manager si colegi.
In viitor, HR Business Partner se va transforma in Performance Advisor. Deocamadata, managerii vad departamentul de HR ca un centru de cost. E foarte greu sa transpui munca HR-ului in rezultate.
HR Business Partner trebuie sa ajute managerii sa isi imbunatateasca competentele.
Se doresc politici clare si simplificate pentru ca sunt foarte multe informatii.
Un studiu recent realizat de MIT ca organizatiile agile genereaza un profit cu 37% mai mare decat organizatiile mai putin agile. Acest lucru inseamna pentru noi ca trebuie sa ne gandim ce inseamna capitalul uman si cum arata in viitor.
Energizarea este, de asemenea, un cuvant cheie.
Competentele cheie, indiferent de pozitie in HR, sunt cele din modelul Ulrich: talent, provocare si schimbare.
Elena Matei, HR Business Partner Sanofi Aventis
Ati vorbit mai devreme de energizarea echipelor. Cum facem acest lucru?
Mirela Iordan, HR Director Pfizer Romania
Cred ca raspunsul trebuie sa vina de la manageri. Trebuie sa aduci si elemente noi pentru ca realitatea este ca cei care nu mai au performante trebuie sa faca o schimbare. Iar managerii trebuie sa inteleaga ca daca vor echipe performante trebuie sa elimine elementele toxice. In felul acesta, ii dai o sansa celui care nu se mai simte bine in echipa sa isi regaseasca scopul intr-o alta companie. Al doilea element este sa gasim impreuna un managerul ce se potriveste cel mai bine pentru echipa. Reteta clasica era sa organizam teambuilding-uri. Cel mai bine este sa aleaga managerul ce anume este mai potrivit ca investitie pentru echipa lui.
Exista indicatori de performanta in HR, iar Saradoga este foarte bun.
Intrebare din sala
Ati spus de evolutie, revolutie si schimbare. Este adevarat ca se face trecerea de la obiectivele SMART la obiectivele emotionale?
Mirela Iordan, HR Director Pfizer Romania: Modelul SMART de setare a obiectivelor este foarte precis, dar nu are implicare emotionala. Partea emotionala joaca un rol foarte important.
Reprezentant Banca Romaneasca: Ati descoperit o reteta pentru ca HR Business Partner sa fie acceptat in cadrul companiei?
Mirela Iordan, HR Director Pfizer Romania: Am incercat sa incurajez sa incurajez schimbarea si in alte directii, nu doar in zona de HR. Am avut un HR Business Partner care a ajuns in pozitia de Country Manager. Acest lucru trebuie gandit din timp si printr-o comunicare foarte deschisa. Astfel, schimbarea vine de la ei si nu mai este impus.
Intrebare din sala: Intr-o structura standard de HR, cum poate sa functioneze un HR Business Partner in parteneriat cu HR Director?
Mirela Iordan, HR Director Pfizer Romania
Ambele functii pot exista, dar trebuie sa existe o strategie realizata de board.
Exista o tendinta sa existe un HR Business Partner pe structuri: vanzari, finance, etc. Cred ca este un model din ce in ce mai performant.
Oana Datki, Country Manager, Consulteam
Foarte multe companii din Romania au HR Business Partner pe departamente, mai ales daca este vorba de companii mari. Acesti oameni preiau informatiile si intrebarile din departament si le adreseaza specialistilor HR.
Al patrulea speaker a fost Alina Chirvase, Trainer si tutor in cadrul departamentului Interact Communication, Interact
Tema prezentarii este: Cum aliniem strategia HR la strategia de business: Noi le spunem clientilor lucruri de bun-simt, dar pe noi ne cred mai mult pentru ca ii si facturam.
Rolul unui HR Business Partner porneste de la un activist credibil care construieste incredere si ofera o perspectiva asupra rolului propriu si a business-ului. El are un punct de vedere pe care il comunica.
HR Business Partner trebuie, de asemenea, sa indeplineasca rolul de strategic positioner in piata in care activeaza si in economia curenta.
Este o idee buna ca firmele sa preia modelele bune de la companii din alte domenii.
HR Business Partner este un change champion care are rol de initiator si de sustinator.
HR Business Partner trebuie sa fie un capability builder: ei trebuie sa fie flexibili, sa ii identifice rapid pe cei cu atitudinea potrivita. Incurajati managerii sa ceara feedback dupa un training!
Este foarte bine sa stim care este rolul nostru profesional si in cadrul organizatiei pentru a stii ceea ce trebuie sa facem.
Un alt element care este foarte important este in ce cultura operam. Pe vremea cand facem cursuri de romana pentru expatriati, foarte des am intalnit atitudinea: tu esti profesoara de romana a managerului, de acum nu mai putem sa vorbim. M-am gandit ca oamenii au o imagine gresita in cadrul companiei.
Consultant: Ma ocup foarte mult de strategie si am certitudinea, din practica, ca strategia si cultura nu se exclud, ci merg foarte bine impreuna.
Rodica Nicolae, Redactor-sef AIDA: Clientul nu este doar cel din afara companiei, ci si angajatul dintr-un anumit departament. Problemele lui trebuie rezolvate cat mai rapid!
Ca redactor-sef la unei reviste noi in cadrul unui holding, m-am trezit in pozitia de a vinde revista nu neaparat in exterior catre profesionisti, ci in interior catre colegii mele care aveau deja experienta si activitate.
Intrebare din sala: Cum poti sa fii HR Business Partner de succes daca nu esti intr-o cultura potrivita?
Alina Chirvase, Trainer si tutor in cadrul departamentului Interact Communication, Interact: Cred ca porneste de la pozitionarea mentala. Indiferent daca in fisa postului scrie HR Business Partner sau nu, daca eu ma pozitionez ca HR Business Partner voi reusi sa schimb lucrurile.
Medien Conferences şi revista AIDA organizează, vineri, conferinţa „HR Business Partner” prin care îşi propun să redefinească termenul de HR, mutând accentul pe rolul pe care specialiştii în Resurse Umane îl au în cadrul dezvoltării unui business.
Cu cât rolul de Business Partner al HR-ului este mai contestat, cu atât el este mai util unei organizaţii. În cadrul evenimentului vor fi identificate noile abilităţi pe care HR-ul trebuie să le dezvolte pentru a fi un veritabil partener de business şi va fi argumentat rolul esenţial al proceselor de HR în dezvoltarea organizaţiilor, precum şi în procesele de schimbare şi de trasformare.
Urmareste LIVE, vineri, 26 octombrie, de la ora 09.00 conferinta HR Business Partner
În cadrul conferinţei se va discuta despre:
•Tranziţia la poziţia de HR Business Partner
•Abilităţile consultantului intern
•Building the Business Case for HR Business Partner Role
•Cum aliniezi strategia de HR cu strategia de business
•Rolul HR Business Partner în medierea cu stakeholderii
•HR Business Partner şi organizaţiile de tip „holding”- alinierea strategiilor mai multor firme prin colaborarea departamentelor de HR De la individual la întreg- HR Business Partner ca element de legătură între capabilităţile companiei şi cele ale indivizilor
•Leadership şi performanţă. Rolul HR Business Partner în armonizarea managementului cu strategiile de dezvoltare ale companiei
•Standardele HR de performanţă- ce înseamnă pentru HR Business Partner?
•Creativitate, inovaţie, performanţă- care este contribuţia HR Business Partner?
•HR Business Partners ar trebui consideraţi lideri sau consultanţi?
•Există suficient suport de dezvoltare pentru HR Business Partners?
Speakeri:
•Floriana Enescu – Managing Director, Qualia Executive Search
•Oana Datki – Country Manager, Consulteam
•Mirela Iordan – HR Director, Pfizer România
•Irina Pălărie – Senior HR Business Partner Operations&Tehnology, CITI Group
•Alina Chirvase – Trainer şi tutor în cadrul Departamentului Interact Communication, Interact
Urmareste LIVE, vineri, 26 octombrie, de la ora 09.00 conferinta HR Business Partner
