Existenţa unui sistem coerent de recrutare şi selecţie, instruirea periodică a angajaţilor sau implementarea unui sistem de managementul performanţei, corelat cu cel de managementul carierei, sunt câteva dintre soluţiile oferite de Profiles International, organizatorul conferinţei internaţionale „Great People Choose Best Practice", în cadrul căreia participanţii vor avea ocazia de a cunoaşte specialişti în resurse umane din 25 de ţări.

Gestionarea resur­selor umane nu este doar respon­sabilita­tea departamentului de HR, ci şi a managerilor. Astfel, modalitatea de coordonare şi îndrumare a membrilor echipei poate influenţa productivitatea organizaţiei într-un mod pozitiv, dacă sunt luate în considerare câteva aspecte.

Doru Dima, director internaţio­nal Profiles International East Europe, subliniază că un prim pas într-o gestionare eficientă a angajaţilor poate fi făcut încă din timpul recrutării şi selecţiei de personal. „Este nevoie de un sistem bazat pe descoperirea compatibilităţii psiho-aptitudinale om-post, în vederea realizării unei predicţii cât mai ridicate cu referire la performanţa profesională viitoare", spune Dima. „Acest sistem presupune identificarea unor modele de performanţă pentru fiecare post în parte, concepute în urma unor analize ale posturilor de muncă extrem de complexe, precum studiul concurent, analiza muncii în sistem 3600", completează Dima.

De asemenea, în vederea unui proces eficient de gestionare, trebuie avut în vedere şi ca integrarea angajaţilor să fie realizată progresiv, în aşa fel încât angajatul să aibă timp să se familiarizeze cu organizaţia, cultura acesteia, colegii, stilul de management, regulile şi normele. Mai mult, Doru Dima specifică faptul că şi instruirea perio­dică a personalului, implementarea unui sistem de managementul performanţei, corelat cu cel de managementul carierei, cât şi a unuia de recompensă şi recu­noaştere reprezintă constante importante în coordonarea echipelor.

„Sistem complex de analiză"

Evaluarea performanţei fiecărui angajat pe criterii obiective şi măsurabile permite creşterea gradului de control asupra realizării obiectivelor. Mai mult, eforturile angajaţilor şi ale companiei vor fi îndreptate către un scop comun, iar colaborarea în echipă va fi încurajată. „Aceste evaluări trebuie să aibă la bază un sistem complex de analiză al gradului de atingere a obiectivelor, de realizare a sarcinilor şi de dezvoltare a competenţelor. Obiectivele trebuie să fie ponderate în funcţie de importanţa în job şi corelate cu strategia de dezvoltare a companiei an de an. De asemenea, obiectivele trebuie să reprezinte minimum 50% din evaluarea anuală a angajaţilor, restul fiind distribuit între sarcini şi competenţe", explică Doru Dima.

Un alt aspect important este cel al stabilirii obiectivelor, care ar trebui să fie în număr de minimum trei pe an. „Aceste obiective trebuie să fie cel puţin unul calitativ, unul cantitativ, iar unul de dezvoltare personală. De asemenea, este recomandată şi aplicarea unei evaluări de 3600 prin care fiecare angajat evaluat de superior să-l evalueze pe acesta, la rândul său", adaugă Dima.

Angajaţii dificili

Existenţa în echipă a unor angajaţi care sunt incompatibili cu sarcinile alocate sau cu mediul de lucru pot duce la scăderea productivităţii şi a unei atmosfere mai puţin plăcute în cadrul departamentului. Astfel, în această situaţie, principalul rol îl are managerul. „Recomand persoanelor cu funcţii de conducere să nu ignore, să trateze cu superficialitate angajaţii dificili sau să apeleze imediat la măsura cea mai drastică şi cea mai comodă în aparenţă: concedierea. Nu trebuie să uităm faptul că fluctuaţia de personal implică costuri ridicate, iar găsirea unui nou angajat potrivit şi competent se poate întinde pe o perioadă îndelungată", aminteşte Monica Petrescu, consultant recrutare şi selecţie în cadrul Dima Consulting.

Mai mult, Mădălina Smeureanu, consultant în dezvoltare şi training în cadrul Profiles International, sugerează ca managerul  să fie deschis spre a comunica şi să-şi arate disponibilitatea de a găsi soluţii optime. „După ce managerul a identificat angajatul, problemă, el trebuie să îşi stabilească un plan riguros de acţiune, să se consulte cu specialişti din domeniul resurselor umane, să analizeze atent relaţiile de muncă ale subordonatului şi specificul postului său în vederea descoperirii cauzelor reale. O măsură eficientă este încheierea unui acord profesional scris cu angajatul, în cadrul căruia  sunt formulate obiectivele ce trebuie atinse, aşteptările ambelor  părţi, comportamente şi aşteptări dezirabile, puncte tari şi arii de dezvoltare, dar şi consecinţele nerespectării termenelor înţelegerii", precizează Smeureanu.