În ultimii 35 de ani, salariul real în Statele Unite nu a reuşit să ţină pasul cu creşterea productivităţii. Pentru lucrătorul tipic non-agricol, cea din urmă a crescut de două ori mai repede decât cel dintâi. În schimb, o parte tot mai mare a câștigurilor a mers la o mică parte din angajaţii de top – în general manageri de nivel înalt şi CEO – şi către acţionari şi alţi deţinători de capital. De fapt, în timp ce salariul real a scăzut cu aproximativ 6% pentru cei 10% de la baza distribuţiei veniturilor şi a crescut cu un neînsemnat 5-6% pentru lucrătorii de nivel mediu, a urcat cu peste 150% pentru cei 1% din vârf. Cum poate fi ameliorată această tendinţă îngrijorătoare?
O soluţie potenţială este reprezentată de programele de împărțire pe baza largă a profitului. Alături de cursurile de pregătire şi de acordarea pentru muncitori a unor ocazii de a participa la rezolvarea problemelor şi luarea deciziilor, astfel de programe s-au dovedit folositare în a stimula eficienţa şi loialitatea angajatului, de a reduce fluctuaţia personalului şi de a creşte productivitatea şi profitabilitatea.
Împărţirea profitului aduce, de asemenea, beneficii muncitorilor. Lucrătorii din companii cu programe de profit-sharing şi includere a angajaţilor în acţionariat primesc în mod obişnuit salarii semnificativ mai mari decât lucrătorii din companii similare fără astfel de angajamente. Circa jumătate din lista „Fortuneº a celor mai bune 100 de companii în care să lucrezi au diferite tipuri de programe de participare la profit sau de deţinere de acţiuni care îi includ nu doar pe directorii executivi, ci şi pe lucrătorii obişnuiţi.
Totuşi, în ciuda avantajelor demonstrate ale programului de împărţire pe bază largă a profitului, doar circa o treime din lucrătorii din sectorul privat din SUA participă la acestea şi doar 20% deţin acţiuni în propriile companii. Dacă aceste programe merg atât de bine, de ce nu sunt mai răspândite?
În primul rând, directorii executivi pentru care participarea la profit reprezintă deja o parte semnificativă din venitul lor se pot opune programelor care-l distribuie la mai mulţi lucrători, temându-se că propriul venit va scădea. Chiar şi când astfel de programe determină o creştere a profitabilităţii generale, aceste programe ar putea reduce profiturile ce ajung la managementul de top şi la acţionari.
În al doilea rând, chiar muncitorii se gândesc că participarea la profit se va face în contul salariilor, asta însemnând înlocuirea unui salariu sigur cu un profit nesigur, rezultând, per total, o compensare în minus. Schemele eficiente de profit-sharing trebuie să fie structurate astfel încât să nu se ajungă la un astfel de rezultat şi acordarea unor drepturi puternice de negociere colectivă poate contribui la obţinerea garanțiilor necesare.
În al treilea rând, pentru ca programele incluzive de participare la profit să aibă efectul dorit asupra productivităţii, trebuie combinate cu alte iniţiative de împuternicire a lucrătorilor. O cale de a obţine acest lucru este prin crearea unor „comitete“, grupuri alese de angajaţi, cu drept de informare şi consultare, inclusiv cu privire la condiţiile de muncă.
Comitetele şi drepturile puternice de negociere colectivă, ambele caracteristici ale unor locuri de muncă
cu productivitate înaltă, sunt obişnuite în economiile dezvoltate. Dar lipsesc în SUA, unde legea federală face dificil pentru companii să creeze astfel de comitete şi interzice negocierile între angajatori şi angajaţi cu privire la condiţiile de muncă dincolo de contractul colectiv, chiar şi când majoritatea lucrătorilor nu dispun de drepturi colective de negociere. În mod promiţător, sindicatul United Automobile Workers a anunţat recent că, pe măsură ce face presiuni pentru drepturi colective de negociere, cooperează de asemenea cu managementul pentru a forma comitete în uzina Volkswagen, deţinută de germani, din Tennessee.
Al patrulea obstacol în calea răspândirii programelor de profit sharing este reprezentat de faptul că acestea solicită o schimbare fundamentală în cultura corporatistă. Deşi majoritatea companiilor subliniază importanţa capitalului uman, directorii executivi şi acţionarii au încă tendinţa să vadă munca drept un vector de cost mai degrabă decât ca unul de venit – o viziune încorporată în practicile de resurse umane tradiţionale şi costisitor de schimbat.
Spre deosebire de beneficiile financiare ale reducerii costurilor cu mâna de lucru, cele ale participării la profit, obţinute gradual printr-un mai mare angajament al lucrătorilor şi printr-o fluctuaţie a acestora mai redusă, sunt dificil de măsurat, nesigure şi puţin probabil să aibă efecte imediate în câştigurile pe acţiune, un factor determinant major pentru primele oferite executivilor. Prin urmare, nu e deloc surprinzător faptul că avantajele programelor de profit-sharing sunt subevaluate de multe companii, mai ales de cele care se concentrează pe sisteme de măsurare a succesului pe termen scurt.
Mai mult, chiar şi atunci când recunosc avantajele participării la venit, companiilor le lipsesc cunoştinţele tehnice necesare pentru implementarea unui program care să răspundă nevoilor lor. Unele state au înfiinţat birouri de asistenţă tehnică tocmai pentru a ajuta companiile mici şi mijlocii să depăşească această problemă. Guvernul federal ar trebui să creeze propriile programe de asistenţă tehnică pentru a continua eforturile statelor şi pentru a ajunge la un număr mai mare de companii.
Dintr-o perspectivă politică, poate fi făcut mult mai mult pentru a încuraja firmele să creeze aranjamente de participare la profit pe bază largă. Actuala lege din SUA permite firmelor să deducă din venitul lor impozabil salariile tuturor angajaţilor, mai puţin ale primilor cinci directori, la care deducerile sunt limitate la un milion de dolari pe an, dacă primele în exces nu au legătură cu „performanţele obţinute“.
Determinate parțial de această prevedere fiscală, corporațiile au transferat compensaţiile oferite directorilor de top spre acțiuni, opțiuni și alte forme de repartizare a profitului și acţionariatului, lăsându-i în mare parte pe dinafară pe lucrătorii obişnuiţi.
Unii au propus limitarea deducerii de taxe pentru plăţile de performanţă efectuate de firmele cu programe de profit-sharing. Dar, deşi această abordare ar putea încuraja împărţirea profitului cu mai mulţi angajaţi, ar continua să ofere companiilor breşe semnificative în cazul pachetelor uriaşe de compensaţii pentru directorii de vârf.
Candidatul la preşedinţia SUA Hillary Clinton are o propunere mai bine ţintită: un credit fiscal de 15% pentru profiturile pe care companiile le distribuie lucrătorilor în doi ani. Oferind o scutire temporară de taxe, schema ar ajuta companiile să compenseze costurile administrative ale stabilirii unui program de profit-sharing. Pentru a limita costurile şi a preveni abuzurile, profiturile totalizând mai mult de 10% peste salariul unui angajat ar fi excluse.
Suma totală oferită firmelor individuale ar fi limitată. Şi ar urma să fie stabilite garanţii împotriva mimării participării la profit prin salarii, măriri sau alte avantaje. Creditul fiscal ar impulsiona de asemenea schimbări în cultura corporatistă, prin stimularea discuţiilor la nivel de consilii de administraţie, nu doar cu privire la beneficiile participării la profit, cât şi la distribuirea informaţiei şi autorităţii de decizie către angajaţi. Veniturile stagnante ale majorităţii lucrătorilor din SUA subminează creşterea economică din perspectiva cererii (prin descurajarea consumului domestic) şi a ofertei (prin efectele adverse asupra oportunităţilor educaţionale, dezvoltării capitalului uman şi inovaţiei). Este timpul să luăm măsuri pentru a promova o creştere mai puternică şi mai echitabilă.
